La transition énergétique ne transforme pas seulement les technologies et les infrastructures. Elle fait également évoluer les métiers et les compétences nécessaires pour les exercer.
Développement des énergies renouvelables, électrification des usages, décarbonation de l’industrie, digitalisation des infrastructures ou encore nouveaux modes de production : les entreprises du secteur doivent intégrer de nouvelles expertises, tout en faisant évoluer celles déjà présentes en interne.
Dans ce contexte, recruter uniquement sur la maîtrise technique d’un métier peut rapidement montrer ses limites. La capacité des professionnels à apprendre, s’adapter et collaborer devient elle aussi déterminante.
Des métiers confrontés à des transformations rapides
Les compétences techniques restent évidemment indispensables dans le secteur de l’énergie. Ingénieurs, techniciens, chefs de projet ou spécialistes de la maintenance doivent disposer des connaissances nécessaires pour intervenir dans des environnements souvent complexes et fortement réglementés.
Mais ces environnements évoluent vite.
Un professionnel peut aujourd’hui être amené à intégrer de nouvelles technologies, travailler avec des équipes aux expertises très différentes ou encore faire évoluer ses pratiques pour répondre à de nouvelles contraintes environnementales et industrielles.
La question pour les entreprises n’est donc plus seulement de savoir si une personne possède les compétences nécessaires aujourd’hui, mais également si elle sera capable de les faire évoluer demain.
Les soft skills, autre dimension de la performance
Cette transformation remet certaines compétences comportementales au premier plan.
La capacité d’adaptation permet par exemple de faire face à l’évolution des méthodes et des technologies. La capacité d’apprentissage facilite l’acquisition de nouvelles compétences. La coopération devient essentielle dans des projets impliquant des profils techniques, industriels, environnementaux ou encore numériques.
À cela peuvent s’ajouter la capacité à résoudre des problèmes, à prendre des décisions dans des situations complexes ou à communiquer efficacement avec des interlocuteurs aux expertises différentes.
Autant de dimensions importantes pour réussir dans un environnement en transformation, mais qui restent difficiles à identifier à partir d’un CV.
Comment évaluer ce que le CV ne montre pas ?
Un parcours professionnel permet de connaître les expériences d’un candidat, ses diplômes ou les environnements dans lesquels il a déjà travaillé. Il renseigne beaucoup moins directement sur sa manière de fonctionner.
L’entretien permet d’aller plus loin, mais reste en partie dépendant de la perception du recruteur et de la capacité du candidat à présenter son expérience.
C’est pourquoi certaines entreprises complètent aujourd’hui leurs processus d’évaluation par des outils permettant d’objectiver davantage ces dimensions. Un test psychométrique peut notamment apporter des informations complémentaires sur les aptitudes cognitives, les comportements, les motivations ou certains traits de personnalité d’une personne.
L’objectif n’est pas de remplacer l’expérience du recruteur ou l’évaluation des compétences techniques. La psychométrie apporte une donnée supplémentaire qui, lorsqu’elle provient d’outils scientifiquement validés et qu’elle est correctement interprétée, permet d’enrichir la compréhension d’un profil.
Recruter aujourd’hui en anticipant les compétences de demain
L’enjeu dépasse d’ailleurs le seul recrutement.
Face aux transformations du secteur énergétique, les entreprises doivent également identifier les collaborateurs susceptibles d’évoluer vers de nouvelles fonctions, accompagner les mobilités internes et développer les compétences dont elles auront besoin dans les prochaines années.
Un technicien capable d’apprendre rapidement pourra par exemple s’adapter plus facilement à l’arrivée de nouvelles technologies. Un expert technique disposant de fortes capacités de communication pourra progressivement prendre davantage de responsabilités dans des projets transverses. D’autres profils pourront révéler un potentiel qui n’était pas immédiatement visible à travers leur fonction actuelle.
Dans un secteur où les technologies continueront d’évoluer, la compétence la plus stratégique pourrait donc aussi être la capacité à en acquérir de nouvelles.
La transition énergétique pose ainsi une double question aux entreprises : de quelles compétences ont-elles besoin aujourd’hui, mais surtout de quelles capacités humaines auront-elles besoin pour continuer à se transformer demain ?
