Ce qu’il faut retenir :
· Le Code du travail impose aux employeurs de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique des travailleurs. Explication avec la canicule.
· Ni l’employeur ni le salarié ne peuvent imposer du télétravail en raison de la canicule sous certaines conditions.
· Les salariés peuvent utiliser leur droit de retrait si la chaleur constitue un danger grave et imminent sans fixer de minima de températures.
La canicule sévit dans l’Hexagone depuis le 16 juin dernier, après une vague de chaleur extrême, inédite, fin mai.
Plusieurs épisodes de canicules se sont succédé depuis celle de 2003, qui avait provoqué une surmortalité de 15 000 décès. La réponse choisie avait été d’instaurer une journée de solidarité pour financer les actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.
Cette journée de solidarité (article L3133-7) avait été instituée dès 2004, en contrepartie d’une cotisation supplémentaire de 0,3 % sur les salaires. La mesure, qui rapporte 3,42 milliards d’euros, apparaît bien dérisoire. Cette journée correspondait à la suppression d’un jour férié : le lundi de Pentecôte. En 2008, ce lundi est redevenu férié. Il s’agit désormais d’effectuer une journée supplémentaire de travail non rémunérée de sept heures, de renoncer à une journée de RTT ou de travailler un jour férié habituellement chômé.
Des mesures exceptionnelles sont actuellement prises à différents niveaux.
Au niveau national, le plan canicule proposé par le ministère du travail précise les recommandations énoncées dans le cadre réglementaire. Une cellule interministérielle de crise sur la canicule a été réunie au ministère de l’intérieur, ce 23 juin 2026, à l’issue de laquelle le plan Orsan niveau 2 (dispositif d’organisation de la réponse sanitaire épidémique et climatique) a été activé.
Au niveau des entreprises, différentes mesures sont envisagées. Il est possible de prendre des mesures de flexibilité – aménagement des horaires, semaine de 4 jours, télétravail – dans la limite des contraintes imposées par le Code du travail.
Une rumeur tend à laisser croire que l’employeur serait contraint par le Code du travail, au-delà d’une certaine température. Or, il n’en est rien !
Petit tour d’horizon des possibilités pour les salariés et les employeurs.
Obligation de prévention de l’employeur
Le Code du travail évoque simplement l’obligation de sécurité avec l’article L4121-1. Ce dernier prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Par ailleurs, l’article R4121–1 oblige l’employeur à transcrire et à mettre à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. Il s’agit d’un outil précieux de prévention, mais aucun seuil de température n’est indiqué…
En cas de canicule, l’employeur met en œuvre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique des travailleurs, en application des principes généraux de prévention. Il s’agit d’une obligation de moyens renforcés. Par exemple, l’employeur peut prendre des mesures d’aménagement et d’aération des locaux pour éviter l’élévation excessive de température (article R4222-1), ou encore procéder à la distribution de boissons fraîches (article R4225-2).
Pour les postes en extérieur, les salariés doivent être protégés contre les conditions atmosphériques (article R4225-1).
Les salariés travaillant en extérieur sont particulièrement exposés aux accidents mortels liés à la chaleur.
Le télétravail comme alternative
En cas de forte chaleur, le télétravail est préconisé dès la canicule de 2019, alors même qu’il était très peu développé en France.
Dorénavant, le télétravail fait partie intégrante des modalités d’organisation du travail, il peut à ce titre être utilement déployé lors d’épisodes de crise – neige, verglas, grèves, canicule. Il épargne des déplacements pénibles par forte chaleur et en cas d’écoles fermées, il permet aussi aux parents de s’adapter.
En revanche, un basculement en télétravail dans ces conditions de canicule suppose que le domicile du salarié soit adapté. Cela revient à faire supporter l’enjeu aux salariés eux-mêmes qui doivent s’équiper de ventilateurs ou de climatiseurs. L’alternative d’espaces de coworking climatisés, à proximité du domicile, permet d’éviter les déplacements et d’exercer dans une ambiance rafraîchie.
Dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles, les employeurs peuvent opter pour le renforcement du télétravail. Le Code du travail souligne que ni l’employeur ni le salarié ne peuvent imposer du télétravail en raison de la canicule.
La Cour d’appel de Versailles a ainsi rappelé très récemment les conditions d’application (Cour d’appel de Versailles, chambre sociale 4-2, 3 juin 2026, RG n°25/00001).
Les partenaires sociaux ne peuvent fixer les circonstances exceptionnelles permettant à l’employeur d’imposer aux salariés le télétravail que dans le respect des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, c’est-à-dire dans le cas de situations exceptionnelles répondant à la seule finalité de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et d’assurer la protection des salariés.
La mise en œuvre du télétravail lors d’un épisode de chaleur contribue également à réduire l’affluence dans les transports en commun.
L’exercice du droit de retrait
Le Code du travail prévoit que tout salarié peut exercer son droit de retrait selon le principe énoncé à l’article L4131-1.
Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail lorsqu’il y a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation.
Le droit de retrait n’est pas une obligation qui serait conditionnée à une certaine température. Il est apprécié par le salarié lui-même en fonction de sa perception de la situation. Ce dernier n’aura pas à prouver le danger, mais devra justifier qu’il a bien identifié un risque imminent pour sa vie ou sa santé.
Aucune condition spécifique n’est donc requise pour exercer le droit de retrait.
Il est préférable d’informer son employeur ou son manager, en indiquant les raisons de l’exercice du droit de retrait. L’information peut se faire par tout moyen et il s’avère utile d’informer rapidement également un représentant du personnel, qui pourra lui-même exercer son droit d’alerte pour l’ensemble des salariés.
Le droit de retrait peut être exercé si la chaleur constitue un danger grave et imminent. Il peut être soumis à l’interprétation de la hiérarchie qui pourrait contester le droit de retrait et procéder à une retenue sur salaire correspondant à la durée du retrait.
Finalement, l’employeur aura tout intérêt à prendre en compte le danger généré par la canicule. En effet, il serait contraint à verser une indemnisation supplémentaire en cas de maladie professionnelle ou d’accident.
Short ou pas short ?
En matière de tenue vestimentaire, le salarié est en principe libre du choix de sa tenue vestimentaire en vertu des libertés individuelles, reconnues par l’article L1121-1 du Code du travail. Nul ne peut apporter aux droits des personnes, aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées à l’objectif envisagé.
Pendant la durée de l’épisode caniculaire que nous traversons, les employeurs doivent s’adapter tout en donnant toujours la priorité à la sécurité en présence d’un environnement dangereux de travail. Même si les vêtements de sécurité (casque, combinaison, etc.) peuvent être gênants en cas de canicule, ils demeurent indispensables.
Le port du short ou de vêtements légers soulève des débats. Toute contrainte vestimentaire imposée au salarié doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Si le salarié refuse de s’y soumettre, l’employeur a la possibilité de prendre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement. https://www.youtube.com/embed/wCTAye6sT28?wmode=transparent&start=0
Certaines entreprises ont ouvert la voie. Depuis 2018, les conducteurs et conductrices de bus de la RATP peuvent porter le bermuda ou la jupe RATP, à condition que la température atteigne les 28 degrés entre le 1er mai et le 30 septembre. Et depuis l’été 2024, la RATP propose un gilet rafraîchissant en textile technique aux personnels travaillant sur les lignes de métro non climatisées.
À noter que l’Assemblée nationale a adopté d’ores et déjà certaines de ces mesures (horaires, tenue vestimentaire) et a montré une volonté de donner le bon exemple !
Caroline Diard, Professeur associé – Département Droit des Affaires et Ressources Humaines, TBS Education
Cet article est republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons. Lire l’article original.
