La rupture du contrat de travail est considérée en droit français comme la fin d’un contrat de travail avant la date prévue. Elle peut se traduire par différentes manières comme la démission, la rupture conventionnelle, le licenciement, etc. La procédure de rupture varie selon les situations et plusieurs documents doivent être remis au salarié, qui peut, dans certains cas, prétendre à une indemnité.
La rupture du contrat de travail en France reste une formalité plus ou moins complexe capable de prendre plusieurs formes, en fonction de l’initiative du salarié, de l’employeur ou d’un commun accord. Cet article vise à fournir un aperçu détaillé des différents modes de rupture possibles.
Rupture d’un commun accord
La rupture conventionnelle individuelle est une forme de rupture du contrat de travail où le salarié et l’employeur conviennent ensemble de mettre fin au contrat de travail à l’amiable. Ils doivent se mettre d’accord sur les modalités de résiliation du contrat de travail et signer une convention spécifique, qui doit être approuvée par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Le salarié a l’obligation de remplir et transmettre une lettre de rupture conventionnelle soit en recommandée avec accusé réception, soit en main propre.
En 2022, selon les données fournies par le ministère du Travail, le nombre de ruptures conventionnelles a dépassé le seuil du demi-million.
Il existe également la rupture conventionnelle collective. Dans ce cas précis, l’employeur et les syndicats de l’entreprise négocient un accord collectif permettant la rupture de plusieurs contrats de travail à l’amiable. De la même façon, les salariés concernés donnent leur accord écrit pour bénéficier de cette rupture. Cet accord doit aussi être validé par la DREETS.
Un autre type de rupture où le salarié et l’employeur conviennent d’une rupture anticipée concerne le contrat à durée déterminée (CDD). Les deux parties doivent alors mettre leur divergence par écrit d’un commun accord. Elle donne droit à une indemnité de fin de contrat, dont le montant est généralement égal à 10% de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la durée du contrat.
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Rupture à l’initiative du salarié
Lorsque le salarié décide de mettre fin à son contrat de travail de sa propre initiative, on parle alors de démission. Il s’agit d’un acte unilatéral qui doit être clairement exprimé et ne nécessite pas l’accord de l’employeur. Le salarié doit respecter un délai de préavis, dont la durée varie selon la convention collective ou les usages de la profession. Pendant ce délai, le salarié continue à travailler et à être rémunéré normalement.
Le départ volontaire à la retraite est un autre type de rupture dès lors que le salarié décide de partir en retraite à condition d’avoir atteint l’âge légal pour liquider sa pension de vieillesse. Ce mode donne droit à une indemnité de départ à la retraite, dont le montant varie en fonction de l’ancienneté du salarié.
Rupture à l’initiative de l’employeur
Quand l’employeur met fin au contrat de travail pour des raisons liées au comportement ou à la personne du salarié, il s’agit d’un licenciement pour motif personnel. Ces raisons peuvent être une faute, une insuffisance professionnelle, une inaptitude physique ou mentale, ou une insubordination. Ce licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et respecter une procédure spécifique.
L’évocation du licenciement pour motif économique arrive lorsque l’employeur rompt le contrat de travail en raison de difficultés économiques, de mutations technologiques ou d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Ce mode de rupture donne droit à une indemnité de licenciement, dont le montant varie en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire.
Enfin, l’employeur a la possibilité de casser le contrat de travail en cas d’événement imprévisible, irrésistible et extérieur rendant impossible la poursuite de la relation de travail, soit de force majeure. Cet événement peut être, par exemple, un incendie ayant détruit les moyens de production ou une catastrophe naturelle. Attention, la force majeure doit être prouvée par l’employeur.
